De siste årene har det blitt mer og mer snakk om autonomi. Kanskje som alternativ til gamle dagers kontroll og ofte med fokus på at nye generasjoner trenger autonomi.
Svart/hvitt eller grått
Diskusjoner kan ofte bli ganske svart/hvite. Enten er du for eller i mot. Enten er du enig eller uenig. Dette er en utfordring med diskusjonene om autonomi.
Et utgangspunkt er at forskning viser at nye generasjoner krever eller trenger autonomi. Da er det viktig at vi faktisk er enige om hva autonomi er, selv om de lærde strides:
- En oppfatning er at det dreier som å gjøre det man vil, jobbe med det man vil
- En annen er at det dreier seg om å følge egen motivasjon og egne verdier
– Gjøre det man vil
Tenk deg en nyutsprunget student som får jobb i et selskap og så kun vil jobbe med det vedkommende selv ønsker. Hva er sannsynligheten for at dette faktisk stemmer med bedriftens strategi og, ikke minst, beste?
Dette er nok ikke autonomi, snarere anarki. Og altså noe helt annet. Så om du går rundt å tenker at jeg trenger mer autonomi og så tenker at det handler om å gjøre det du selv vil, da bør du revurdere!
– Følge egen motivasjon og egne verdier
Om vi ser (langt) tilbake i historien er det mange eksempler på medarbeidere som har måttet jobbe med noe de ikke liker. Og, dessverre, noen som måtte jobbe med noe som strider mot deres verdier. I dag er denne måten å lede på noe vi oftere forbinder med diktaturer enn med demokratier.
Motivasjon
«Alle er alltid motiverte! Utfordringen er om vi er motiverte for det du som leder trenger!«
Det finnes en lang rekke teorier om motivasjon. Motivasjon er litt uhåndgripelig og da blir det mange tolkninger. Om vi forenkler betydningen, kan vi si at motivasjon er lysten til å gjøre noe. Da kan vi også tenke at vi alltid er motiverte! Tenk deg en mandag morgen i juni og det er snøstorm – da har du (kanskje) mest lyst til å bli i sengen. Du er altså motivert for å bli i sengen. Med andre ord er du motivert, men ikke for jobben din…
Verdier
«Alle mennesker har de samme verdiene, men de betyr ikke det samme for alle!«
Forskere har definert omtrent 100 verdier som vi alle har, og gitt dem navn. De har også funnet ut at hver og en av oss har 6-7-8 aktive verdier til en hver tid. Hvilke verdier som til en hver tid er aktive avhenger av person, situasjon etc. og vil derfor variere til dels mye.
En spesifikk verdi vil også kunne ha veldig forskjellig betydning for hver enkelt. For eksempel verdien «å være snill», som kan bety å alltid si ja for noen og å bidra til et bedre liv for andre.
Som leder kan du heller ikke endre en medarbeiders verdier. De er der, alltid. Det du derimot kan utvikle er den betydningen verdien har for medarbeideren ved å f.eks. utforske mulige andre betydninger sammen.
Autonomi er ansvar
Det å ha autonomi er å ha ansvar. Ansvar for egen kvantitet, egen kvalitet, egen motivasjon og egne verdier. Det er ikke enten eller, og det er ikke å gå helt egne veier.
Det er her du kommer inn, som leder. Du har flere verktøy du kan benytte for å jobbe med denne «autonome medarbeideren»:
- Sette felles mål for denne medarbeideren
- Skape enighet for den eller de beste måten(-e) å nå målene for denne medarbeideren
- Sammen definere riktig kvalitet i arbeidet og legge en utviklingsplan for prestasjoner hvor medarbeideren ikke har nok kunnskap og kompetanse
- Identifisere hva som motiverer medarbeideren og hvordan det kan være tilstede
- Identifisere viktige og styrende verdier hos medarbeideren og sikre at betydningen av disse, for medarbeideren, er fornuftige i situasjonen
Og når alle verktøy er brukt må du ikke pakke vekk verktøykassen! Du skal fortsette å bruke verktøyene, tilpasse og justere. Verdiopplevelser og motivasjon er ikke konstante, de varierer hele tiden.
Lykke til med utviklingsarbeidet med dine medarbeidere!
